Как привлечь к себе способных работников?

Дело в том, что квалифицированных рабочих, да еще без вредных привычек, очень мало. И получается, что не работодатели выбирают хороших рабочих, а, напротив, хорошие рабочие - работодателей. Значит, надо чем-то привлечь к себе способных работников, сделать свою компанию заметной для них. Как именно?
Зарплата - важный стимул, но не главный. В некоторых компаниях она и так выше, чем у специалистов

HR-директор одного московского банка рассказал, что у них уборщица получает больше, чем кассир-операционист. А в Англии, к примеру, трубочисты (до сих пор востребована такая профессия) и водопроводчики получают до 10 000 фунтов стерлингов - больше, чем большинство менеджеров. В России компании все чаще вводят для рабочих дополнительные выплаты (бонусы) за индивидуальные достижения, и в итоге эти сотрудники получают приличные суммы. Но нельзя же до бесконечности поднимать зарплаты. К тому же известно, что зарплата - это еще не все.

Следовательно, нужно искать другие, нематериальные, способы. Кроме того, необходимо добиваться, чтобы о компании в принципе знало как можно больше людей за ее пределами, особенно в той среде, в которой могут быть потенциальные работники. Значит, потребуется взаимодействовать с PR-отделом и службой маркетинга. Поделюсь своим опытом привлечения «синих воротничков».
Нет смысла искать будущих рабочих в учебных заведениях (разместить вакансию).

Когда сотрудники отдела по персоналу обзвонили профильные колледжи, средние и высшие технические учреждения, то поняли: проблема еще глубже, чем представлялось вначале. Учебные заведения даже не создают группы по подготовке к нужным рабочим специальностям. А те, кто заканчивают вуз, например, по профессии инженера-конструктора, технолога, не идут работать на производство. Гораздо удобнее работать в офисе за те же или даже большие деньги. Кроме того, соискатели часто говорили нам, что на производстве непонятно, есть ли перспективы карьерного роста. Словом, профессии столяров, слесарей, сборщиков аппаратуры не пользуются популярностью у молодежи. Ничего не оставалось, как надеяться на себя. Мы спланировали HR- и PR-мероприятия, которые позволили нам найти нужное количество рабочих.
Разработайте систему разрядов и на собеседовании рассказывайте, как можно расти и развиваться

Так Вы покажете человеку его перспективы, возможности социального лифта. Скажем, сотрудник выходит на работу на должность оплетчика кабелей и получает первый разряд (самый низкий). Но, накапливая опыт и навыки, он может со временем получить более высокий второй, а затем и третий разряд. Для этого нужно сдать квалификационный экзамен. Разумеется, с повышением разряда возрастает и зарплата рабочего. Требования к обладателям каждого разряда, а также правила, по которым повышается разряд, нужно детально прописать во внутреннем нормативном документе - Положении о системе разрядов. Нужно четко указать, что должен уметь делать, скажем, укладчик-упаковщик кабельных изделий каждого разряда.

Пример

Раздел 1. «Укладчик-упаковщик кабельных изделий»
1-й разряд
Характеристика работ. Мерная укладка проводов на армирующий носитель (сетка, резинка) с помощью шаблонов. Заделка муфтовых соединений к сетке и наложение бандажа. Размотка проводов из бухт заданной длины. Контроль длины жил и наличия дефектов по длине кабеля. Перемотка проводов, уложенных на армирующий носитель, из бухт на различную приемную тару под руководством укладчика-упаковщика более высокой квалификации. Должен знать: принцип действия, назначение и применение простых приспособлений и контрольно-измерительных инструментов; порядок крепления кабеля к армирующему материалу, а также назначение и правила обслуживания простых перемоточных станков, основные марки и размеры перематываемых изделий, размеры тары и правила ее использования в технологическом процессе.

Разумеется, HR-менеджеры не смогут сами описать те методы и средства, которые должен использовать рабочий, обладающий тем или иным разрядом. Поэтому привлеките к этой работе линейных руководителей и экономистов. Пусть они обозначат критерии качества работы и приемлемые сроки, за которые необходимо выполнять работу, помогут разобраться с нормированием и планированием труда, составят характеристику разрядов и требования к ним. Обратите внимание: если Ваша компания работает по одному из стандартов ISO (International Organization for Standardization), то не забудьте учесть и требования этого стандарта.

Чтобы Положение о разрядах не было слишком большим, сделайте для каждого цеха свое отдельное положение, а не общий для всей компании документ. Но предварительно разработайте шаблон, порядок составления этого документа и передайте его руководителям цехов. Попросите их составить описание каждой должности в соответствии с разрядной сеткой и требования к ней.

Пусть Ваши менеджеры по подбору показывают Положение о разрядах соискателям на собеседовании. Благодаря этому кандидаты будут видеть возможности карьерного роста, что позитивно повлияет на их решение, выходить к Вам на работу или нет.
Сразу объясняйте, как проводится квалификационный экзамен и присваивается более высокий разряд

Как оценивается сотрудник, чему он должен соответствовать, чтобы повысить свой разряд, подробно пропишите в Положении об аттестации. Этот документ надо разрабатывать практически одновременно с Положением о разрядах. Ведь оба нормативных документа связаны друг с другом. Кроме того, Положение об аттестации менеджеры по подбору могут также показывать соискателям на собеседовании (как и Положение о разрядах). Тогда претенденты поймут, что нужно делать, чтобы получить более высокий разряд и зарплату.

Конечно, чтобы разработать Положение об аттестации (как и Положение о разрядах), Вам придется потратить немало времени и сил. Но это оправданно. Впоследствии Ваш инспектор по кадрам сможет на основании результатов квалификационного экзамена совершать различные юридические действия, не нарушая Трудовой кодекс: к примеру, уволить человека, перевести его в другое подразделение или повысить в должности и увеличить оклад.
Добивайтесь, чтобы с соискателями обязательно общался линейный руководитель

Дело не в том, что соискатель может не доверять менеджеру по подбору. Конечно, рекрутер ответит на все интересующие вопросы кандидата, обозначит возможности его карьерного роста. Но практика показала: соискателю на рабочую специальность очень важно, чтобы все то же самое ему озвучил будущий руководитель. Тогда уровень доверия к информации у рабочего возрастет.
Убедите руководителей пройти тренинг по проведению собеседований с кандидатами

Это нужно для того, чтобы руководители умели правильно интерпретировать поведение и ответы соискателя, уделить в ходе беседы внимание действительно важным вещам, а не тем, которые кажутся руководителю такими в силу субъективизма. Кроме того, научите линейных менеджеров грамотно доносить важные для соискателей сведения: о карьерном росте, обучении. Это позволит избежать многих ошибок, которые, к сожалению, возможны.

Пример

После многих неудачных попыток отдел по управлению персоналом кирпичного завода нашел, наконец, подходящего кандидата на должность технолога. И опыт у человека есть, и рекомендации хорошие, и в пристрастии к алкоголю не замечен. Менеджер по подбору пригласил кандидата на завод и организовал встречу с линейным руководителем. Через 30 минут собеседования оба - и соискатель, и руководитель - вышли из переговорной комнаты без позитивного настроя. Выяснилось, что руководитель отказал кандидату в приеме на работу потому, что тот не захотел отвечать на вопрос о том, почему он развелся. Руководитель посчитал это важным знаком: будто человек скрытный.Менеджер по подбору схватился за голову, так как понимал, что руководитель неправильно расценил поведение кандидата. Он рассказал об этом случае HR-директору, а тот организовал для всех линейных руководителей тренинг по проведению интервью и настоял, чтобы все управленцы в нем участвовали.
Намечаем подходящих кандидатов. Первый тип: молодые люди, отслужившие в армии

Эти молодые люди, как известно, во время службы получают какую-либо простую специальность и привыкают работать руками. Кроме того, они приучены к дисциплине. Работа на производстве в чем-то похожа на обстановку в армии: люди вместе ходят на обед, устраивают перекуры, работают на конвейере. Но не бойтесь отступать от этого типа и предлагать работу тем, кто освобожден от армии или имеет отсрочку. Не забывайте предупреждать, что они будут обязаны периодически проходить медицинский осмотр.
Второй тип Вашего соискателя: выпускник ПТУ независимо от специальности

Ведь, как говорилось выше, в ПТУ, колледжах и техникумах сейчас даже не набирают группы по подготовке к рабочим специальностям. Поэтому то, кем стал выпускник этого учебного заведения, не важно. Главное, что он имеет хотя бы какую-то профессиональную подготовку и нацелен на работу на производстве.
Третий тип привлекательного для Вас соискателя: члены семей работников

Мы не стали следовать правилу: родственников в компанию не брать. Для рабочих специальностей у нас установлен сменный график работы, что позволяет родителям уделять максимум времени детям и не оставлять их без присмотра, работая в разные смены. А если это братья и сестры, то часто срабатывает соревновательный эффект: каждый хочет сделать больше и лучше.