М vs Ж. Гендерная дискриминация на работе

Служба исследований сервиса по поиску работы и сотрудников hh.ru провела опрос работодателей, чтобы выяснить, как часто им приходится нанимать только мужчин или женщин на определенные позиции. Опрос проходил с 24 сентября по 4 октября среди 117 представителей российских компаний.

Абсолютное большинство работодателей (96%) признались, что они делали выбор в пользу кандидатов определенного пола. Для сравнения: в 2011 году в похожем опросе доля ответивших аналогичным образом составила 88%. В крупных компаниях (от 500 сотрудников) целенаправленно искали кандидатов конкретного пола 88% работодателей. Еще меньше эта доля среди российских компаний с офисами за рубежом или российских подразделений иностранных компаний (85%).

Чаще всего кандидатов конкретного пола ищут на позиции неквалифицированного персонала — 30% работодателей утверждают, что намеренно рассматривают только мужчин или исключительно женщин на эти позиции постоянно.

В целом, чем выше квалификация и должность специалиста, тем реже на нее ищут кандидата определенного пола. Работодателей попросили оценить по шкале от 1 до 5 (где 1 — никогда, а 5 — постоянно), как часто в зависимости от уровня позиции они нанимали мужчин или женщин. Оказалось, что региональные рекрутеры реже обращают внимание на гендерные признаки кандидатов при поиске топ-менеджеров (2,3) и линейных руководителей (по 2,3), а также менеджеров среднего звена (2,7). При этом в региональных компаниях чаще, чем в столичных ищут кандидатов конкретного пола на неквалифицированные позиции (средняя оценка 3,7 против 3,1 в Москве и Петербурге).

Основными причинами того, что рекрутеры ведут отбор кандидатов на основании гендерных признаков, становятся требования заказчика и особенности должностных обязанностей (по 64%). В 2011 году в похожем опросе 59% респондентов указали, что требовался кандидат с чисто мужскими/женскими качествами, на втором месте среди причин была специфика коллектива (42%). В этом году на специфику команды сослались меньше опрошенных – 32%, как и на личные качества соискателей в зависимости от пола – 23%.

Заметны отличия в ответах между московскими, петербургскими и региональными компаниями: столичные HR-специалисты чаще отбирают кандидатов по полу требованию руководства (79%), а региональные — исходя из особенностей должностных обязанностей будущего сотрудника (71%).

Кроме того, среди работодателей все еще распространено мнение, что женщина может выйти на работу и быстро уйти в декрет. Так, 69% опрошенных из разных регионов России (без Петербурга и Москвы) уверены – при приеме на работу кандидатам-женщинам нужно задавать вопрос о перспективах появления у них детей и о семейном положении вообще. И 39% рекрутеров из регионов считают, что этот же вопрос уместен и при общении с кандидатами-мужчинами. Представители крупных компаний, а также зарубежных или с филиалами за рубежом реже разделяют идею, что такие вопросы нужно задавать кандидатам, однако гендерный перекос, кого все же можно спрашивать о личной жизни, всё равно остаётся существенным.

Исходя из практики респондентов, при приеме на работу и мужчин, и женщин одинаково часто волнуют банковские продукты (91%), развитие и обучение персонала (81%). Кандидатов-мужчин, по мнению представителей компаний, чаще интересуют карьерные перспективы, компенсация занятий спортом и оплата питания, проезда. Для женщин важны гибкий график, наличие ДМС, программы и предложения для семей сотрудников, комфортность офиса и возможность привести детей на работу.